مدیریت تغییر یک اصطلاح جمعی است که تمام اصول مربوط به آماده سازی، حمایت و کمک به کارکنان، تیم ها و سازمان ها را برای رسیدگی به تغییرات سازمانی نشان می دهد. دانستن برخی از مهم‌ترین اصول مدیریت تغییر می‌تواند به شما کمک کند تا انتقال‌های مختلف را بدون توجه به نقش شما در ساختار مدیریتی سازمان به طور موثر مدیریت کنید. یادگیری اصول اصلی در مدیریت تغییر می تواند یک ابزار مفید رهبری باشد.
در این مقاله به بحث مدیریت تغییر می پردازیم و فهرستی از ۱۷ اصل در مدیریت تغییر ارائه می دهیم.
مدیریت تغییر چیست؟
مدیریت تغییر بیانگر روش‌ها و روش‌هایی است که در آن یک سازمان فرآیندهای تغییر مختلف را در داخل و خارج از آن تعریف و اجرا می‌کند. این معمولاً به این معنی است که اصول مدیریت تغییر هنگام آماده‌سازی کارکنان برای تغییرات سازمانی مختلف، کمک به آنها برای انتقال، تعیین مراحل دقیقی که باید برای اجرای تغییر دنبال کنند و نظارت بر تأثیراتی که یک تغییر ایجاد می‌کند، مرتبط هستند. با توجه به ماهیت نوعاً پیچیده تغییرات در مقیاس بزرگ و مقاومت طبیعی مردم در برابر آن، اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته هنگام اجرای تغییرات معمولاً مؤثرترین راه است.
اصول مدیریت تغییر چیست؟
اصول مدیریت تغییر، شیوه‌هایی هستند که رهبران کسب‌وکار برای مدیریت مؤثر تغییر در سازمان‌های خود، اجرا می‌کنند. این تغییرات می تواند ساختار داخلی سازمان یا رابطه آن با عوامل خارجی را تحت تاثیر قرار دهد. استفاده از اصول برای اجرای فرآیندهای مدیریت تغییر معمولاً شانس موفقیت تغییرات مربوطه را بهبود می بخشد.
۱۷ اصل مدیریت تغییر
این لیست از ۱۷ مورد از محبوب ترین اصول در مدیریت تغییر را در نظر بگیرید:
۱. از بالا شروع کنید
اگرچه سازمان‌ها عموماً می‌خواهند تغییرات را در هر سطحی پیاده‌سازی کنند، اما ابتکارات مدیریت تغییر موفق معمولاً با کارمندان سطح بالا شروع می‌شود. مشاهده تغییر رویه‌های مدیر عامل و مدیران سطح بالا می‌تواند الهام‌بخش یک تغییر در سطح سازمان باشد. تیم مدیریت یک سازمان معمولاً باید قبل از تحمیل تغییرات به کارکنان، از قبل در مورد تغییرات بحث کرده و اطمینان حاصل کند که آنها به آنها پایبند هستند.
۲. همه لایه های سازمانی را درگیر کنید
علاوه بر مدیریت بالاتر، مدیران سطح متوسط و متخصصان خط مقدم دیگر دسته‌های مهم کارمندان هستند که می‌توانند به موفقیت ابتکار تغییر کمک کنند. مهم است که در مراحل اولیه درباره تغییر با آنها صحبت کنید و توضیح دهید که این تغییرات چگونه بر شغل آنها تأثیر می گذارد. این به این دلیل است که حمایت آنها شانس تغییرات موفقیت آمیز را تا حد زیادی افزایش می دهد.
۳. به جنبه انسانی تغییر به طور سیستماتیک توجه کنید
تغییر سازمانی می تواند از جهات مختلف بر متخصصان تأثیر بگذارد. کارکنان با یادگیری مهارت های جدید، انجام وظایف مختلف و پذیرش شرایط و رویه های جدید، خود را با تغییر وفق می دهند. شناسایی و رسیدگی به نگرانی های شخصی قبل از اجرای تغییر می تواند به حفظ روحیه بالا کمک کند.
۴. یک پرونده رسمی برای تغییر ایجاد کنید
افرادی که باید تغییر را اعمال کنند معمولاً به پاسخ هایی در مورد لزوم تغییر مربوطه نیاز دارند. شما می توانید با توضیح اینکه چرا شرکت به تغییر نیاز دارد، نشان دهید که سازمان می تواند در آینده از آن بهره مند شود و تمام مراحلی که ممکن است شما و کارمندان برای اجرای این تغییر انجام دهید، ارائه دهید. شما می‌توانید این پاسخ را متناسب با مخاطبان داخلی مختلف سفارشی کنید.
۵. مالکیت ایجاد کنید
تغییر مؤثر معمولاً به افرادی از درون سازمان نیاز دارد که آن را ترویج و اجرا کنند. شما می توانید با یافتن رهبرانی که می توانند استدلال پشت تغییر را بپذیرند و مایل به رهبری اجرای آن باشند، مالکیت تغییرات مختلف را ایجاد کنید. می توانید با انگیزه های مختلف مانند غرامت مالی به آنها انگیزه دهید.
۶. با فرهنگ رهبری کنید
قبل از اجرای تغییر، معمولاً مهم است که فرهنگ موجود شرکت را در نظر بگیرید. این به طور کلی به نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، همکاری و رفتار در حین کار برای سازمان اشاره دارد. پرداختن به این موضوع می تواند به شما کمک کند تا شناسایی کنید که چگونه می توانید فرهنگ شرکت را متناسب با تغییراتی که می خواهید اجرا کنید تغییر دهید.
۷. ایجاد ائتلاف
معمولاً رهبری تغییر بدو
ن متقاعد کردن کارکنان کلیدی به عنوان رهبران تغییر کار دشواری است. علاوه بر مدیران، سایر کارمندان با سابقه یا با سابقه می توانند به عنوان تأثیرگذار عمل کنند و دیگران را برای پذیرش تغییرات تشویق کنند. این افراد می توانند به نگرانی های فردی رسیدگی کنند و به انتشار پیام در مورد تغییرات آتی کمک کنند.
۸. دستورالعمل های واضح بدهید
به عنوان یک رهبر تغییر، ارائه دستورالعمل های واضح در مورد اجرای تغییرات مفید است. این به کارمندان کمک می کند که به راحتی دلایل پشت سر آنها و نقش آنها را درک کنند. مدیریت سازمان می تواند این کار را با برگزاری جلسات بسیار کوچکتر با گروه هایی از کارکنان و رسیدگی به تمام سوالات و نگرانی های آنها انجام دهد.
۹. شفاف ارتباط برقرار کنید
هنگام اجرای تغییرات در مقیاس گسترده، به عنوان یک رهبر تجاری، معمولاً هنگام برقراری ارتباط با ذینفعان داخلی، شفافیت کامل را نشان می دهید. کارکنانی که احساس می کنند مدیریت در حال افشای تمام اطلاعات مربوط به تغییر است، ممکن است انگیزه بیشتری برای اجرای آن داشته باشند. ارتباط موثر به کارکنان اطمینان می دهد که چیزی برای پنهان کردن وجود ندارد.
۱۰. آموزش خاص ارائه دهید
علاوه بر برقراری ارتباط شفاف، مهم است که برای آماده سازی کارکنان برای تغییرات آتی به درستی وقت بگذارید. به عنوان یک مدیر تغییر، می‌توانید برنامه‌های آموزشی خاصی ایجاد و اجرا کنید تا به همه افراد درگیر کمک کنید تا بدانند نقش‌هایشان پس از پذیرش تغییر چگونه خواهد بود. ارائه آموزش همچنین با اجازه دادن به کارکنان برای پرسیدن سوالات و رفع نگرانی های خود به آنها کمک می کند.
۱۱. اطمینان از مسئولیت پذیری
معمولاً ضروری است که مسئولین اجرای تغییر نسبت به روش هایی که برای معرفی و مدیریت تغییر استفاده می کنند، پاسخگو باشند. هر یک از آنها می توانند انتظارات و معیارهای روشنی برای سنجش عملکرد خود دریافت کنند. ایجاد راه‌هایی برای سنجش موفقیت‌شان می‌تواند به آنها فرصتی برای تحلیل خود و به دست آوردن احساس مالکیت نسبت به تغییرات بدهد.
۱۲. پیشرفت تغییر را ارزیابی کنید
شما می توانید شانس موفقیت تغییر را با پیگیری پیشرفت آن افزایش دهید. استفاده از داده های کمی و کیفی برای ارزیابی موفقیت پیاده سازی می تواند به شما کمک کند تا مسائل مختلف را زودتر شناسایی و حل کنید، قبل از اینکه اجازه دهید آنها بر روند تغییر تأثیر بگذارند. انجام این کار همچنین می تواند به شما در شناسایی مسائل رایج در هنگام اجرای تغییرات کمک کند، که ممکن است در آینده مفید باشد.
۱۳. از تکنولوژی مدرن استفاده کنید
سازمان های مدرن می توانند از فناوری برای کمک به بهبود اثربخشی ارتباطات خود استفاده کنند. آنها همچنین می توانند از آن برای جمع آوری داده های مرتبط استفاده کنند که به آنها کمک می کند همه وظایف مربوط به تغییر را ردیابی کنند، پیشرفت کلی آن را ارزیابی کنند و موانع پیش رو را پیش بینی کنند. کارکنان همچنین می توانند از تکنیک های ارتباطی مدرن برای رسیدگی به سوالات و نگرانی های خود استفاده کنند.
۱۴. حساب تغییرات ثانویه
یک تغییر سازمانی در مقیاس بزرگ معمولاً تغییرات کوچکتر و برنامه ریزی نشده ایجاد می کند. هنگام برنامه ریزی برای چنین تغییری، معمولاً تلاش برای پیش بینی چنین رویدادهای ثانویه و ارزیابی اهمیت آنها برای موفقیت سازمان مفید است. انجام این کار می تواند تغییر را قابل پیش بینی تر کند و شانس موفقیت را افزایش دهد.
۱۵. درک کنید که نمی توانید از همه عواقب پیش بینی نشده اجتناب کنید
صرف نظر از اینکه چقدر برای تغییر آماده می‌شوید، مهم است بدانید که پرداختن به همه مسائل احتمالی که ممکن است در نتیجه رخ دهد تقریباً غیرممکن است. آماده شدن برای چنین رویدادهای پیش بینی نشده ای می تواند به شما کمک کند تا قبل از تبدیل شدن به مسائل مهم، سریع و درست به آنها رسیدگی کنید. شما می توانید با تجزیه و تحلیل مداوم تغییر در حین اجرای آن، آنها را زودتر شناسایی کنید.
۱۶. در رویکرد خود مشخص باشید
هنگام انتقال تغییر مورد نظر، معمولاً مهم است که تا حد امکان در مورد اینکه دقیقاً چه چیزی، چرا، چه مقدار و تا چه زمانی تغییر می کند، مشخص باشد. تعیین اهداف مشخص و واضح می تواند به همه افراد درگیر در درک هدف کمک کند. ارائه رهنمودهای خاص در رابطه با آنچه که شرکت آن را یک تغییر موفق می‌داند، می‌تواند به کارکنان کمک کند تا در کار خود احساس اطمینان بیشتری کنند.
۱۷. به هر دو جنبه عقلانی و عاطفی توجه کنید
هنگام اعمال تغییر، علاوه بر توضیح دلیل منطقی پشت آن برای کارکنان، معمولاً مهم است که به شیوه ای حمایتی و دلسوزانه به آن پرداخته شود. مردم معمولاً به ارتباطاتی که نگرانی های عاطفی آنها را برطرف می کند، پاسخ مثبت می دهند. این امر علاوه بر بهبود شانس اجرای موفقیت آمیز تغییر، می تواند به تقویت پیوند بین مدیریت سازمان و کارکنان آن نیز کمک کند.
#مدیریت
#اصول مدیریت
#کارگاه مهارتی
# روزنگار مشق شب:
#روزنگار #تقویم #تقویم مشق شب #رویدادتاریخی #رویدادمذهبی #رویدادملی #ولادت #وفات
29. #درگذشت دکتر علی شریعتی